通常的面试程序是：人力资源部分的开始面试——把握应聘者基本素质关，专业才能由专业的部分经理把握，重要的岗位以及经理级人选通常再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该怎么面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

　　一聊：谁聊?聊啥?聊多久

　　答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的缘由及重要意义叙说出来。进而能够具体叙说招聘的新人需要干啥，干到啥程度，甚至能够说出干到啥程度会有啥待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时刻内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙说过程大概也就两三分钟时刻。通过这样的聊，尽管不用提问，应聘者会当即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时刻。不然上来就问，或问的疑问很大，应聘者经常不知道该讲啥，所以只能是根据个人的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费两边的时刻。

　　为啥面试官要选用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。不然过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。

　　二讲：谁讲?讲啥?讲多久?

　　答案：当然是应聘者讲，讲个人与所应聘职位有关的内容，时刻3分钟。尽管面试官啥要求也不提，啥疑问也没问，当应聘者听完面试官的简短言语之后，会当即在个人的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把个人最适合招聘职位的、关联度最高的内容有挑选性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

　　为啥应聘者是讲，而不是聊或许其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状况不对等以及信息不对称造成的，应聘者通常都急于展示个人与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现个人的心理状况，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，阐明应聘者的心理素质特别好，或许心理优势特别明显，这通常是久经职场的高级别经理人。

　　应聘者的这段讲演是应聘过程中最要害的部分，因为面试官据此能够看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源布景，更重要的是知道到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、言语组织才能、逻辑才能、概括总结才能、化繁为简才能、应变才能等等，而这些是在简历、书面考试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和布景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰厚经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈说讲演，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。

　　如果是传统而简单机械的一问一答式面试，底子不会有上述的面试作用，也底子不会有啥好结果。因为一问一答审监犯式的教条面试，面试官和应聘者两边都会感觉气氛紧张，两边都会感觉既处于进攻状况又处于防卫状况，所以两边的心理活动处在对抗状况，而不是合作状况。试想如果两边处在彼此不合作状况，怎样能有好的面试作用呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和个人的心理活动有机地协调一致，使两边处于良性互动状况，而不是互抗和对立。

　　因此，当应聘者作3分钟的陈说讲演时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈说。一是应聘者陈说的主题思路会中断，会顺着你的新疑问而偏离，而把本来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时刻，增加面试本钱，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时刻，造成整体面试时刻迟延和浪费。

　　三问：谁问?问啥?怎样问?

　　答案：面试官提问，问要害的内容和彼此对立的当地，要刚柔相济地问。面试官无论怎么要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈说，对3分钟过后仍滔滔不绝的应聘者，面试官能够通过看表等形体言语或善意地提醒应聘者尽快完毕陈说。

　　应聘者陈说完毕后，面试官应主动提问，问啥呢?不要问些陈词滥调的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问书面考试中以及方才的3分钟陈说中已叙阐明白的话题。不然会引起应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我方才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。

　　究竟该问啥?主要问以下内容：问面试官应该知道但在简历和书面考试以及在3分钟陈说中一直没有叙说出来的疑问;问应聘者在陈说中和简历中自相对立的当地;问应聘者陈说的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的当地。总之，就应聘者自身对立来问疑问，看应聘者怎么答复。

　　怎么提问呢?问话的口气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者能够问得节奏快一些、直接一些，对内向的人能够恰当含蓄一些，但无论怎么都不要攻击应聘者和伤害应聘者或许以教训的口吻对待应聘者。不论怎样问，疑问要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到对立处，才能起到面试的作用。因为一是补充需要知道的要害信息，二是就对立疑问的答复看应聘者的应变才能和答辩才能，以及才能以外的诸如诚信疑问和疑问后面的疑问。

　　四答：谁答?答啥?怎样答?

　　当应聘者被面试官点到把柄时，答复才是要害，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真实进入了高潮。应聘者处理对立的水平凹凸和有无艺术魅力，全在这简短的答复之中。并且两边正面的交锋才真实开始。如果应聘者答复疑问明白，能够接着问下一个疑问;如果疑问有漏洞能够就漏洞持续追问;如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，阐明应聘者在此疑问上可能有疑问，或有难言之隐。作为面试官能够对此疑问罢手，不要穷追不舍，恰当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此刻两边是平等的，是彼此挑选的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道疑问就行了。

　　在实践问答中，应聘者在答复面试官的疑问后也会主动反问面试官，而应聘者问的疑问通常都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时刻、业务程序，或许岗位之间的关系以及公司布景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地答复，但不排除答复的艺术性。

　　面试官和应聘者彼此之间的问答，总体时刻掌握在4分钟之内。

　　综上，面试一位应聘者的总计时刻是10分钟。时刻太少了，面试不出作用来;时刻太长了，不仅是加大了面试本钱，并且反而会降低面试作用。当然，对明显不相宜的应聘者，能够在短短5分钟之内完毕面试，但要客气礼貌地完毕面试。

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