人岗吻合率较低：第一种情况是公司所需要的技术与我具有的技术是一个交集， 并且交集面较小，那么这个时分劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的技术是公司所需技术的子集或公司所需技术是我自己技术的子集，这时劳资双方其间有一 方会不划算。这种无法较充分完成劳资双赢的合作是不会持久的，也即会是阶段性的。

　　职位的生命周期已到：公司中的一部份职位是为配合公司完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，因而当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。

　　没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时分，我会因无所突破而离任(这种答复方法要有后续弥补说明，否则考官会以为你无能)。

　　公司发展较慢：当我在公司呆了较长时间，而因公司发展较慢，使我无法吸收新的营养或获得发展机会的时分，我会挑选离任(涉及到心态、价值观与忠诚度疑问)。

　　自己成长疑问：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时分，我会因难以突破而离任(涉及到心态与忠诚度的疑问)。

　　职业规划疑问：在公司中无法完成我自己的职业生涯计划时，我会挑选离任(当心考官会以为你不稳定)。

　　理念疑问：当我的理念与公司理念差距较大，又无法有用融合的时分，我会挑选离任(以这种方法答复太风险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的公司中工作，而你的理念又是正确的，否则最佳不用)。

　　用人机制疑问：一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么疑问，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有用的形成有利于公司的匹配互补组合(内阁重组就是这种情况)。

　　有的时分选用其间一种方法答复就可以，有时需同时选用几种方法组合答复，但不管你怎么答复都可能有一定风险，因为考官还会追问下去，因而你还必须准备好对你当时有利的解释，当然这种解释不只局限在这一道题中，而是可以浸透在整个面谈的过程中。这就要求求职者会“抓题”，在面试前把答案想好，并做好应对策略布署。

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