面试中一般会交叉运用以下三种方式进行考察。

　　1.聊项目经验。

　　2.出较简单的基础试题。

　　3.出较困难的渐进开放型试题。

　　对校招面试，由于应届生的项目经验往往比较单薄，可挖掘点不多，主要采用第二种和第三种；对社招面试，则三种并用。

　　聊过往项目经验是个很好的软素质考察手段。在这个过程中，往往可以捕捉到很多值得深度挖掘的典型案例。我一般喜欢让候选人挑过往经历中最为困难或最为得意的一个项目来讲。在候选人的叙述过程中，我会不断要求对方补充各种细节，例如关键设计背后的决策过程，难点攻坚过程中做过哪些尝试，寻求过哪些帮助，参考过哪些资料，团队在项目中碰到过哪些问题，诸如此类，不一而足。

　　通过深入挖掘这些问题，应聘者的形象也会迅速丰满起来。例如，有些应聘者会在设计阶段多方尝试，或是在认为团队走入歧途时主动大声疾呼，也有人会因为“上面要求这么搞”而放弃原则消极遵从。孰优孰劣，一目了然。

　　聊完项目经验，应聘者的紧张情绪也基本平缓下来，这时就可以拿出一两道基础试题小试牛刀。基础试题的形式和作用与湾区大公司采用的编程题类似，但一般不要求写出完整代码。它的作用在于快速判断应聘者的基本能力，进而决定后续的面试节奏和时长。

　　如果应聘者可以比较顺畅地给出解答，那么便可以进入下一个环节。反之，如果应聘者给出的答案错得离谱，或者几经提示仍然没有丝毫进展，那么也就不太必要进行后续的面试了。

　　渐进开放型试题主要用于考察逻辑思维能力和沟通能力。这类试题难度较大，且不一定有唯一的标准答案，可逐层发散，一般不指望应聘者能独立给出完整解答。出难题显然是要给应聘者设置障碍，但最终目的绝不是将应聘者难倒。这里是在考察应聘者在面对困难问题时能否对问题进行恰当的分解，能否在一团乱麻中找出最先要解决的问题，能否将直接阻挡自己前进的障碍清楚地描述出来，是否敢于、善于提问，以及在得到提示之后，能否迅速运用提示中的线索翻越障碍。

　　如果应聘者在拿到题目之后因为没有头绪而不知所措，我便会向他解释这类试题的用意，鼓励他不要担心一时没有头绪，尽管大胆地和我交流自己当前的思路并寻求帮助。于是，在这类试题的考察中，气氛往往会更趋向于讨论而不是面试。这样一来，应聘者会更为放松，我作为面试官也得以更为准确地评判应聘者的沟通能力和逻辑思维能力，候选人最终找出答案后自己也会有成就感。某次社招面试中，曾经有一个没有什么分布式系统背景的小伙儿，在这样的讨论中自行总结出了CAP原理，让我很是惊喜。

　　还有一次校园招聘，我让候选人改进他自己的一个项目中的客户端自动升级机制，来回沟通了几次之后候选人思路泉涌，很快画出了若干种更加合理的设计。事实证明，在面试中能有类似表现的应聘者，多半都能成为中流砥柱。

　　这套路数看似刚柔并济、滴水不漏，却也有它的命门：那就是面试标准过于模糊，难以统一。如果组织不大，面试官人数少且精，倒还好说。倘若是员工数破万的大公司，那就很难保证所有部门、所有面试官的面试标准了。在百度时，整个招聘过程还会辅以各种流程措施和规范，以期尽量弥合面试官之间的个体差异。这个问题要是解决不到位，其危害对校园招聘这种集中式大规模招聘活动是十分致命的。

 

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