如何为企业招聘到合适的人才，不仅是我们做人力资源管理的首要考虑的问题，而且也是企业老板所特别关注的事情。按理说，我们人力资源部在招聘员工中已经形成了一套比较规范的标准和程序，按照这个标准和程序招聘公司所需要的人才，是基本可以满足和达到公司要求的，但是企业有企业的实际特点，因此，我所在的这个公司也形成了一套颇具特色的招聘标准与程序。

　　对于中高层人才，公司基本上是不采取通过现场招聘会或网络的方式进行招聘的，而是全部委托给了杭州一家知名的猎头公司。对于公司需要的中高层人才，这家公司基本要求主要就两条，其一，最好是曾经在大型国有企业工作过。其二，具有民营私营企业的工作经验。老板特别信任猎头公司，只要是猎头公司“相中”的人才，老板基本不会再进行“二次面试”的，即便是面试也只是和人才谈一些薪资待遇等方面的问题，一般双方见面也就不超过一个小时。委托猎头公司招聘人才，固然有它的好处，但是招聘成本太高也是需要考虑的问题。因此，如何使所招聘的高层人才更好的在公司发挥作用，如何确保高层人才不流失，这才是解决问题的关键。一旦这些问题处理不好，人才流失将会给公司造成很大的损失。我曾就如何稳定中高层人才问题向老板提出过书面报告和建议，但是老板似乎对这个报告并不感兴趣，因为对人才的“喜新厌旧”是我们老板的最大嗜好和特色。每一位人才招聘进来后，起初老板对你倍加珍惜和爱护，但是随着时间的推移，老板开始对所招聘的人才开始产生了“厌烦”情绪，甚至开始对中高层的工作横加指责。有时，为一件小事他会当作公司全体员工的面训斥中高层员工，或者“辱骂”中高层员工。可以说，一年不更换几名高管或者说不“逼走”几位中高层员工，老板好像就认为自己的钱花得“不值”或者“冤枉”，因此，公司高层管理人员，如果在这个公司能够做到一年时间，那就已经是件很不容易的事情了。员工评论此事就一句话：“老板钱多嘛。”。

　　营销员的招聘标准和基本条件应该是懂得营销知识，具有一定的工作经验，同时有良好的交际沟通能力，性格外向等。但是我们公司老板，以及主管整个营销的老板娘，在长期的工作实践中却摸索和总结出了一套很有企业特色的营销员招聘标准和程序。

 

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