中国114就业网讯 在你开始之前先回答这四个问题：1.适宜的人选将会解决什么样的真正业务需求？2.咱们将如何定量地衡量成功以便于咱们能识别出优秀员工？3.咱们的优秀员工有什么样的共同特质——硬技术和软技术，他们在闲暇时刻做什么？
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在你开始之前先回答这四个问题：1.适宜的人选将会解决什么样的真正业务需求？2.咱们将如何定量地衡量成功以便于咱们能识别出优秀员工？3.咱们的优秀员工有什么样的共同特质——硬技术和软技术，他们在闲暇时刻做什么？4.为什么这个适宜的人选想要得到这份工作？
回答这些问题，然后你就会很容易地创建出会吸引理想候选人的招聘启事。
帮我把它付诸实践。
比如说你需要一位首席技术官。首席技术官们已经知道首席技术官做什么。他们不知道的事情是他们为什么应该关心你的工作：从情感上、精神上和职能上。
总是要十分诚实。如果你的员工作业很长时刻周末也在工作，而且他们喜欢这样是由于他们在强度下茁壮成长，喜欢和一个专门的小组一起工作，想要赚很多钱，那么就毫不犹豫地去做去说吧。比如说“你会喜欢这里，由于你会……”。
不要在招聘启事中写满必须必须必须。适宜的人并不是在寻觅“你必须”。适宜的人在寻觅“你会”。
可能一些最好的候选人已经被别的公司雇用了——而且他们也没有在寻觅工作。
咱们把其称为Accolo相对论：咱们都是临时的；仅仅程度问题罢了。
有一次咱们为一个大型的跨国公司寻觅首席信息官。咱们描绘了办理风格、员工人数、办理的预算规模、现在和将来的计划，定义成功的办法以及适宜的人选会喜欢这份工作的原因。在不到两周的时刻里咱们找到了已经被别的公司雇用的自己。
他并没有在寻觅工作。他的一位朋友注意到了招聘启事。这位候选人申请了，由于他认为哇这听起来正是他描绘他的完满工作的方式。
所以候选人的一位朋友做出了那份努力。这常见吗？
朋友不会转发通用型的招聘启事，但是他们会转发听起来完满的招聘启事，即使他们的朋友已经有工作了，他们也会这样做。一份好的招聘启事能像病毒一样扩散——以一种十分有针对性的方式扩散。
目标是从传播机会和与完满的候选人有联系的专业人士和自己联系方面撒下一个十分广泛的网络。
记住，你不需要几十个申请人。你只需要一个。
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