怎么摆脱传统面试的误区，精确高效地识别高管人才呢?这就需要晋升高度，用系统性的思维、战略性的眼光，从提名人的周遭环境、成长阅历、表里本质等多层面、全方位进行“浏览式”考察，可以在较短时间内得出较为精确的结论。具体来说，在高管人才的招聘面试中，需要把握如下核心准则。

　　层面匹配，“门当户对”

　　在高管面试中，“定位”是首先需要考虑的。若是一个人才曾在某个层面上工作得很好，那他就会具备相应层面所需的经历与才能。比如某高管曾在一个拥有1万名员工、销售额达到200亿元人民币的国内500强公司工作，归于公司副总裁等级，管理着一个由10个人组成的团队，对外交往层面都是关联机构的高管，这在很大程度上能说明该提名人在各方面的成熟度已经达到了较高层次，若招聘的职位归于类似层次，就可基本确定提名人在层面上是匹配的，即其有“能量”驾驭同等规模的“盘子”。若是该职位物色到的人选只在具有1000人的中型规模公司里工作过，那他在层面上就有较大距离，用此人的风险往往是很大的。

　　系统思维，由面到点

　　高管面试应该建立系统性的思路，不要一开始就深入到某一方面的细节，要先了解全局，掌握多层面信息，再逐步深入了解。在面试前，应结合公司战略、表里环境、职位角色与绩效要求、职位需面对的关键性事件、简历疑点等因素确定考察的思路框架，在面试过程中根据既定思路框架有的放矢地发问。

　　追根溯源，重视连贯

　　要想精确地判断一个人，需要了解他过去的成长环境与开展历程，包括童年、教育、工作情况，以及每个阶段的家庭、亲人、兄弟、同事变化，只要这样才能精确把握其“开展轨道”，知道他是怎么开展到目前的状况，也就能够较精确地猜测其未来的开展趋势。

　　聚集行动，拒绝“真空”

　　公司HR在面试过程中往往会提出一些缺乏环境条件的“真空”问题，比如“您怎么去管理与激励团队成员”等类似问题，这是低效或无效的，应提出与特定的环境、形势关联的行动性的问题，例如“在上一家工作单位中，在团队管理方面您面临的最大问题是什么，您是怎么解决的”。因为只要基于一定的背景下，才能看出提名人的真实状况，他的成功或失败有多少是因为客观因素，有多少是因为主观因素，这就如同确定了参照物后，再来度量提名人的才能与本质。

　　创造对立，寻求真知

　　对立对招聘人员来说是非常有用的，真知往往产生于对立之中。让提名人讲述困难性与挑战性的事情，或许针对回答中的缝隙与对立进行发问，看提名人怎么解决对立，从而考察提名人潜在的才能与本质。发现对立、创造对立、利用对立、分析对立、解决对立，是高管人才招聘的高层次战略与方法。

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