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　　挑选稳定有效的人才选拔和测评题目，比如挑选随机性的题库，建立对答题进程的监控，当有人分数过高时，需要专门选用深入的面谈方法，考察他是否专门研究过这个面试。

　　这种方法首要的难度在于专业性，需要富有经验和阅历的测评师操作。

　　建立测验机制。描绘各种环境场景，对有相关工作经验的求职者，模拟相关情景，描绘任务;对没有工作经验的求职者或许应届毕业生，能够创设一些“将来式”的场景，比如遇到困难时怎么解决。

　　职场专家以为，短时间和小范围的工作测验环境，能够最快地将求职者的特质和才能引发出来，一览无遗。

　　选用布局化面试方法，根据职位要求，事先描绘问题。职场专家以为，这是一种比拟科学的面试手法，和求职者深入谈话，从一问一答中，全面了解求职者的实际才能和各方面素质。

　　人才测评手法应该讲科学

　　“招聘的进程其实是真实全面知道一个人的进程，除了学识以外，知道个性和才能十分重要。”智联招聘网资深职场顾问郝健说，“关于招聘高级管理人员，个性更加重要，因为他们的‘才’已经在之前的工作经历中体现出来了，而‘德’却是公司最期望了解的事。如今不少大型公司招聘职工时，会运用一些科学的人才测评手法。”目前的人才测评系统中，首要有“霍兰德工作倾向测验”“卡特尔16种人格因素测验”等十几种测验系统。

　　以霍兰德工作倾向测验为例，测验结果把求职者分为6个类型，传统型的适合做秘书等职务、现实型的适合做技术人员、研发型的能够搞开发、公司型的适合搞管理、社会型的适合做销售、艺术型的能够搞策划等。在这些测评系统中，基本上都只测评求职者的才能布局、工作动力、行为个性、个性特征等方面。才能布局包含口头表达、协作等14个核心个人才能，而工作动力则首要是求职者的工作价值观、工作兴趣。

　　“这类测验的问题比拟严谨。招聘职工时，一些较知名的公司会将测验结果作为参考。”郝健说。

　　将人格学引入招聘面试并非坏事

　　复旦大学教授顾晓鸣表示：“将人格学引入招聘面试并非坏事。”但他同时以为，如果有人滥用各种测验、甚至设置骗局，求职者要导致警觉。

　　“招聘时，公司总想把职工放在最合适的岗位上。如何判别?引进心理学、人格学等全面分析求职者，然后将他们的各种条件综合起来，让他们在最合适的岗位上工作。”顾晓鸣觉得，这种分析是科学的进程，可体现招聘面试的科学化和人本化。

　　顾晓鸣说：“人格学目标只能作为一种招聘参考，不能作为前提条件，如果盲目赋予其‘生杀予夺’的‘否决权’，那么完全靠印象打分的招聘，就比拟武断。”

　　此外，他也提醒，要警觉有人以此制造骗局，“说求职者面相长得不好，要帮他整容或许通过其他手法改变，这都在骗人。”他以为，求职的测评应更加规范化，这样，公司才能找到合适的职工，求职者也能找到满足的工作。

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