一般而言，公司可以从三种现存的人才储备库中聘用CEO：本土CEO，海外CEO和海外归国的CEO。

　　本土CEO是指在本国成长和接受教育的人才;海外CEO指外籍人士;海外归国的CEO是指在国外接受教育但是最后希望回到本国工作的人才。公司聘请一位新的CEO时，通常会考虑很多因素以判断他或她的合性，包括是否有良好的管理策略、硬朗又不失感性的性格及果断而又考虑周详的行为作风。调查发现9个关键因素能区分一个优秀CEO：前瞻性思维、风险计算能力、行动成熟度、乐观积极、强而具有建设性的意志力、能看通人情、高情商、务实的包容性和信任度。一旦CEO被雇用，一般企业就以CEO的适应能力、执行能力来解释公司的发展。然而，大多数企业忽视了CEO在融入公司的过程中所需要的资源，给公司带来很高的风险。我们都可以想象CEO要克服的巨大压力，而这些加上文化的差异，便可使公司遭受巨大困难。因此，企业必须谨慎考虑聘请怎样的CEO。以下的图表，描述了公司在做这个重要决定时应考虑的因素。

　　虽然本土CEO通常对薪金的要求较低，并能够与当地员工有效地工作，他们往往缺乏西方商业习惯的知识，而他们的英语水平也可能不是很理想。同样，海外CEO虽然熟悉西方的商业惯例以及总公司的组织构架，他们对当地的语言技能和文化了解往往很有限。并且海外CEO通常要求完整外派人员的福利待遇，包括住房津贴和子女教育。从这些考虑因素来看，海外归国的人才提供了两全其美的选择，因为他们不仅非常了解本国的文化，而且他们在西方的教育或国外工作经验使他们很熟悉西方商业惯例。此外，聘请海归人才消除了一些根本性的问题，例如住房与工作签证的问题。成功雇用海外归国的CEO的例子如叁星电子的CEO Oh Hyun Kwon，他拥有Standford University 的博士学位;李锦记的前任CEO Daniel Saw，他曾在Harvard Business School学习，现在是金宝汤公司的亚洲总裁。

　　尽管大多数CEO职位的候选人都有自己的优点，例如很好的灵活性、适应能力强、自信、有良好的领导能力，但海归人才通常被认为在这些方面都更成熟。原因是海归CEO在文化理解方面更灵活：他们有足够的国外经验，这些人更容易接受变化，也能公正地采取客观立场，也不太可能是种族中心主义，这些都有助于企业文化也有助于建立一个更具体的雇主品牌。此外，他们的海外经验使他们能用与众不同的角度来看世界，并大大增加了与不同背景的人沟通交流的机会。最后不能忽略的一点是，企业都开始珍惜在新兴市场尤其是中国有工作经验的人才，因为家都认为在中国成功的企业高管在其他国家也成功。因此那些在中国工作经验的海归CEO逐渐成为最佳的CEO人选。