如果向负责招聘的人力资源主管发问，什么事情成本高但效果往往却更糟？大多数人都会回答“外部招聘”。实践证明，虽然外部招聘的“空降兵”有时可以解决大问题，但最佳的人选往往还得从内部诞生。一些研究表明，从外部招聘的人才薪酬比相同职位的内部员工高出18%左右，但是他们在工作前两年的业绩考评表现还不如内部员工。此外，招聘经理可能会对外部应聘者的履历或者新视角表示赞赏，但他们却低估了新人融入新工作环境的难度。

　　一直以来，企业虽然重视内部招聘和内部推荐，但受制于这种招聘途径相对狭小导致的可选性较小，以及新进人员与推荐者形成“小团队”文化的顾虑，内部推荐一直没有形成规模化的选拔、晋升途径。更重要的是，繁琐的内部推荐流程也让员工有心无力。一般来说，内部推荐是这样展开的：HR给员工群发邮件，指出正在招聘的岗位，并鼓励员工发邮件推荐合适候选人。但90%的员工可能都会完全忽略掉这些信息。员工并不是HR，不可能花太多时间在自己的朋友中为公司寻找合适的候选人。

　　直到社交媒体出现，这一困局才开始得以改变，使这一过程实现了简单化：自定义的匹配技术可以自动将工作描述提取出来，链接到微博上，告诉那些可能认识合适候选人的员工或信任的圈子。这样，员工就可以通过微博将这则消息直接并有选择地告诉给他们认识的人，鼓励他们应聘公司的职位。

　　招聘技术改变了内部推荐，社交媒体完全可以实现企业招聘职位的广泛、快速地传播，同时支持大众化的推荐。目前，国外的Facebook、BranchOut等社交网站或社会化招聘网站，均在这方面获得相当大的进步。企业HR不应忽视这一发展趋势，当内部推荐延伸到社交媒体上之后，对招聘效果的改善很可能是颠覆性的，甚至可能引发全行业的革命性变化。而内部招聘的效率及低成本，对HR永远是个巨大的诱惑。

 

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