企业招人才，招的是什么？通常可以明显看到的是希望应聘者有两个方面达到要求：①具有空缺职位所需要的知识和技能；②具有空缺职位所要求的工作能力。人才选企业，图的是什么？通常是希望企业在两个方面达到自己的希望：A、对工作的希望；B、对组织的希望。P-J-O合适度理论认为：如果双方在①②和A上的匹配程度高，那么P-J  的合适度就高；如果双方在B上的匹配程度高，那么P-O的合适度就高。

　　看来P-J-O合适度的原理并不复杂，那么它对企业的招聘工作有怎样的指导意义呢？它的意义在于：企业招聘系统的设计应该围绕提高P-J-O合适度来进行。

　　现在我以一个企业招聘者的视角来阐述P-J-O合适度理论在招聘中的应用：

　　首先，看看应聘者是否具有空缺职位所要求的知识和技能：学历如何？专业是否对口？有没有类似的工作经验？

　　第二，探知应聘者是否具有空缺职位所要求的能力。这一步比上一步要难，因为对能力的判断需要解决以下几个问题：①探知什么能力？这里的能力是指应聘者干好空缺职位所不可或缺的关键能力。有的企业有详细的工作分析，对每个职位上应该具备的关键能力给予了说明，这时工作分析的作用就在招聘时派上了用场；有的企业没有做工作分析，或没有空缺职位上的工作分析，那么就需要在招聘前做好准备工作。一种方式是可以了解企业中该空缺职位类型上其它高绩效员工所认为干好该职位所应有的关键能力。②如何探知能力？关键能力找到了，好比在招聘前竖起了标靶，而发现应聘者是否具备这些能力似乎并不容易。实践中可以采用的方法是多种多样的：面试、情景模拟、公文筐测试……，不一而论。就拿常见的面试来说吧，目前国际上比较流行的是采用基于行为的面试方法。假如Leadership（领导能力）是待考察的一项关键能力，可以通过让应聘者举一个能证明其领导能力的实际例子来加以说明。这样做的好处是明显的：基于事实，并且能在较大的程度上校正招聘者主观感知的偏差。当然，应聘者的能力也有一些可以从简历上看出来的"显"信号，如：他在上一家企业干得如何？面试中可以对这些"显"信号加以验证。

　　第三，判断应聘者对空缺工作的希望是否现实，企业能在多大的程度上满足他对工作的希望及要求。比如，面试中可以问：你的上一份工作有哪些方面让你满意？哪些方面让你不满意？招聘者如果对空缺职位熟悉，那么至此了解到应聘者的回答后，P-J合适度怎样，心中就有数了。

　　最后，判断应聘者对组织的希望是否现实，组织能在多大程度上满足其对组织的希望。比如，面试中可以问：你的上一家单位哪些地方让你满意？哪些地方让你不满意？招聘者如果对自己的企业比较熟悉，了解到应聘者的回答后，P-O合适度如何，心里就有数了。有时，招聘者会感到P-O合适度的具体运用比较困难，这主要是由于企业本身还没有形成鲜明的企业文化，企业文化对人力资源管理环节的影响可以略见一斑。P-J-O合适度的思想在招聘中是可以量化的，有兴趣的读者可以访问DDI公司的主页去了解具体的操作方法介绍。

　　另外，进入企业的人才都具有自己的个性（Personality），每个人的个性是不同的。有的企业可能希望招来的人才具备特定的个性，但是对于这种匹配的考察我只是指出来，不包括到P-J-O合适度理论中，这主要是因为个性目前还难以说明和工作绩效的直接关系。企业在运用招聘工具考察应聘者的个性时，应该谨慎一些。

　　总之，P-J-O合适度理论的思想可以帮助招聘者从一个整体上来设计和组织具体的招聘工作。把P-J-O合适度高的人才招入企业，就为将来的人力资源管理工作打下了良好的基础，比如工作满意度、对企业的忠诚度的提高就有了一个很好的起点。

 

推荐阅读：