目前很多公司在招聘中大量使用社会常见的心理评测工具，例如：MBTI、九型人格、卡特尔16PF、明尼苏达人格量表等，还有一些在我看来比较玄的评测工具，比如血型和星座等，大量工具的引入在主观上说明企业或者HR从业者认识到心理评测工具对于招聘和员工关系培养上的科学性和重要性，但在客观上，各种工具简单盲目和混乱无序的使用，造成了评测信息失真反而给企业人员甄选带来隐患的“帮倒忙”问题。为什么会出现这个问题，我们来一起看一看。

　　首先，是HR从业人员素质问题，据我了解，目前国内绝大多数HR均为半路出家，纯人力资源专业毕业的HR少之又少。在半路出家的HR里，受过专业培训的HR则更少，有些HR做了好几年甚至还不知道传统人力资源的六大模块都是什么。这与企业最高管理者对人力资源的认知和态度有直接的关系，我们常常可以看到，公司的行政人员某一天会以HR的身份出现在你面前，在管理者的脑海里，人力资源和行政管理基本是可以划等号的，这不是管理者的错，但不得不说是人力资源管理的悲哀。在事实上，正是由于很多HR都是这样的出身，在懵懂的状态下成为了人力资源工作者，且在披上HR华丽的外衣后又没有足够的进取精神，长期停留在低水平反复循环，导致了国内人力资源管理水平低下，由此也直接导致了刚才提到的管理者对于人力资源的认知。由于HR整体从业人员素质不够，再好的工具到他们手里也难以发挥真正有效的作用，甚至不仅仅发挥不出作用还会产生反面作用。这是心理评测工具难以发挥应有作用的原因之一。

　　第二、针对心理学评测的专业性培训的缺失，目前社会上有一些公司可以提供此类的专项培训，但一是价格比较高，二是更多的侧重于评价工具的使用而不是评级系统的设计上，三是即便这样的培训也并不是全部都非常专业，鱼目混珠的情况屡见不鲜，四是这些培训所针对的工具即便经过培训，非心理学专业人士在应用时也难以达到其应有的目的，培训走过场，五是真正有效的工具目前根本没有针对性的培训服务。

　　第三，前文中提到的种种评测工具，除了血型星座我不太认可外，其他几种工具我都有所尝试，个人认为他们如果发挥出应有的作用，对招聘中人岗匹配支持或者HRM中的其它模块都具备难以估量的价值。这些工具都是由一代又一代的西方心理学家所提出、修正并经过千锤百炼实战鉴证成功和有效后引入国内的，理应在实际应用中应该发挥出其应有的作用，但为什么在实际使用中难以获得真实的信息，由开始的火热慢慢的沦落成了人力资源部显示自己部门专业性的噱头，变得像“鸡肋”一样，甚至反而给工作造成了掣肘呢?我认为一个重要的原因，就是出在“西方引入”上了。这些工具目前在网络上随手可见，任何人只要愿意随时可以从网上找到一大堆，但很重要的一点，这些在网上找到的工具都是未经“消化”的原生态工具，为什么说未经消化，是因为他们还保持着原本设计的样子，没有入乡随俗的按照国人的特点进行改造。这些工具的设计评测对象是西方人，在国外，即便是求职者在求职时，也更愿意去表现直接的自我，不会去刻意的隐藏个人的特质或迎合面试官的好恶，所以在评测问卷的设计上，不用太多的考虑答案真实性的问题，只要需要的地方设置一些测谎因子足矣，这是西方人文文化所导致的。但在我们这边则完全不同，我们的传统文化中“揣测”和“迎合”是根深蒂固的，在我们的文化字典里，“自我、性格”出现的频次少之又少，甚至连“直率”也并不见得是一个100%的褒义词。我们的习惯是绕弯子让对方猜，成长于这种文化背景下的求职者当面对这样原生态的心理评测问卷时，由于试卷的相对直白，并不太难的就可以从试卷的题面揣测到要考察的问题，以及这些问题对自己而言最有利的答案，面对这样的问题基本100%的求职者都会选择这个从小就习惯的方法去迎合职位的需求以获得最后的offer，至于“测谎因子”，这些简单的因子根本不可能难住“聪明”的国人。这并不是说国人的文化有问题，文化没有好坏，只有适应与不适应，这样的问卷显然是不适应国人的。这就导致在评测结果出台时，出现了一个又一个简直像一个模子刻出来一样的完美的人!!这个致命的问题不光导致了评测的失败，更导致了可以说是灾难性的后果。试想，如果一个VP级职位应聘者在招聘时刻意隐瞒自己的性格缺点，对于公司而言意味着什么?!这个第三点更是企业心理评测失败的核心原因。

　　一个不专业的HR在未经专业心理评测培训的情况下，使用一套文化上不适应的评测问卷，再遇到一个喜欢揣摩的应聘者，这种种看似机缘巧合实则必然出现因素交织在一起，会出现什么样的结果大家可想而知。更可怕的是，本身面试得到的结果是带有一定主观预判性的，虽然具有主观性，但由于其来自于经验的积累势必具备一定的真实性，理论上本身是可以给失败的心理评测进行纠偏的，但由于受到“科学性专业性”的蛊惑和误导，这些纠偏性的判断会随着对“科学”工具的膜拜而被打入冷宫，甚至在面对性格等心理学问题时它的价值被完全放弃。当连少的可怜的纠偏工具也被放弃的时候，评测工具的使用就进入了盲目和混乱的阶段，这时候的心理评价工具不光不能给企业带来价值，甚至会带来灾难。