误区一,片面的“首因效应”

　　首因效应,就是指对人的看法过多地依赖于第一印象,从而形成错误的心理定势。有心理学家认为,招聘者通常在与应聘者见面30秒之内就已经做出了取舍的决定,而在以后的面试时间内只不过是收集证据来坚定自己的这个观点。这虽然是一种比较夸张的说法。但的确在很多的招聘者眼中,那些充满着自信、谈吐大方、校出名门和相貌俊朗帅气的人,能够给予招聘者深刻的好印象,并通过第一印象进而推演出此人一定很聪明、能干,是个品学兼优的良才,具有培养和重用的潜质;而对那些谈吐木纳、非名校出身、相貌欠佳且没有其他专长的人,则容易产生不好的印象,进而推断出缺乏能力、素质不高、难以培养成才的定论。很显然,从第一印象看人带有很大的表面性和片面性。而事实上,后一种人中很可能存在着大量的办事具有亲和力、为人诚挚、处事认真、刻苦踏实的人,是个很好的人才;而前一种人中,反而有可能存在着爱做表面文章、夸夸其谈、眼高手低、处事斤斤计较,并没有真才实学的人。这便是首因效应带来的选人误区。

　　误区二,似是而非的招聘理念

　　目前,我国的用人单位主要由事业单位、政府机关、国有企业和民营企业等组成。民营企业虽然近几年来有了突飞猛进的发展,但就目前而言,人才就业的主体依然还是国有企业、事业单位和政府机关。随着改革开放和人们认识的深化,国有企业、事业单位和政府机关的人力资源正由行政配置向市场配置转变,公开招聘已成为雇佣人才的惯常行为;但是单位的主管,往往仍由上级主管部门选派。对绝大多数选派来的领导及其招聘团队而言,对科学招聘程序、招聘理念、招聘内容,并不甚了解。招聘过程往往还是看一看简历,然后进行笔试、面试、评议,到随后的试用和聘用。这种看似完整的招聘流程,其实蕴藏着很强的随意性和欺骗性,并不能真正考量出应聘者的真才实学和是否具有从事某项工作的潜质。许多用人单位甚至将一些传统的纸笔测验和心理测评等同于人才测评,这更是认识上的误区。心理测评一般信度较高,但它的效度却难以得到有效证实。效度,是指一个理论在心理学以外的现实中能否解决实际问题,能否与现实的结果相一致。

　　误区三,简单的学而优则“是”

　　很多管理者在选人、用人、升迁等问题上常自觉不自觉地戴着有色眼镜看待员工。在一些管理者眼中,高学历常常可以简单地等于高能力,名校简单地等同于名牌。无论是否适用,追求高学历,追求名校,已成为很多用人单位招聘员工时最简单、省事的一种想法和做法。特别是一些核心城市的用人单位,由于拥有无可争辩的区位优势,在用人、选人上设置了很高的门槛。传说用人中的“三清团”(指其本科、硕士、博士均出自清华大学)便是典型的代表。社会上的这种不良思潮反过来也影响了学界,许多应聘者为投其所好,名目繁多的荣誉和奖状层出不穷,甚至不惜制作假学历、假证件在里面。

　　误区四,一厢情愿的管理预期

　　一些用人单位的领导者,在招聘人才过程中总是假设应聘者已经具备了人才职位所应当具有的动机和心理等潜在特质,认为这些潜在的动机和内在驱动力是可以通过后天良好的管理和精心培养获得的;大力倡导员工要“干一行,爱一行”,甚至在招聘时要求关注所谓的“忠诚度”。这种管理和用人理念反映到招聘工作中,常常致使招聘在初始阶段即进入草率和不精心的状态,把一切希望都寄托于入行以后的管理和培养上。其实,这很可能只是管理者的“一厢情愿”。

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