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　　企业人力资源部门主要采用结构化面试来招聘人才，但是结构化面试的考核基本停留在外显的指标上，如学历、工作经验等。它无法衡量应聘者的动机、价值观、人格特质等深层次特征与岗位的匹配性，在结构化面试中引入胜任力模型可以解决这个问题。

　　一、开发岗位胜任力模型，建立面试测评要素

　　1.建立胜任力特征评估专家组

　　2.选择效标样本，组建岗位焦点小组

　　3.组织行为事件访谈，提取关键胜任力指标

　　二、根据岗位胜任力特征行为标杆编排面试题目

　　1.编排预试题目

　　2.建立正式面试题库

　　3.确定面试评分标准，制定面试评分表

　　三、结构化面试的具体实施

　　结构化面试的实施一般要经历三个阶段：导入阶段、核心阶段和结束阶段，不同的阶段有不同的任务。在导入阶段面试官应该提问一些应聘者有准备的、熟悉的题目，在提问时要注意向应聘者多使用“是什么”和“怎么做”的词语，在结束阶段主要是给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要提问，不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。

　　(中国114就业网 收集整理)